将就业引导纳入教书育人全过程

（2015年12月30日 根据录音整理）

williamhill官网研究生院院长 姚强

　　关于职业发展和就业引导，我希望从人才培养的角度谈一些自己的看法。

　　第一，学生的职业发展、就业引导是集团教书育人工作的一个有机组成部分，不是一项独立的工作。如果整体教育上存在问题，仅依靠就业引导无法解决问题。学生一入学，集团就开始了专业和未来职业发展的教育。我们过去比较重视专业教育，却比较忽略职业精神的培养。在我入学时，williamhill被称为“工程师的摇篮”。我的专业是热能工程，职业的目标是工程师。所以课程的设计，不仅包括专业的知识，还有工程师的训练。我觉得当时培养方案中职业目标和专业目标都非常清晰，集团设置了各种设计课和实践课，专业和职业的结合地非常好。

　　今天我们的培养目标变得多元化。有些系有明确的职业目标，职业特征很强，但即使是这样，也存在着区分度。不仅专业有区分，而且职业区分度也大大增加。

　　如法学院出来的，有的做律师，有的做法官，有的从事法律研究，有的在公共事务中工作，而这些需要的职业精神是不同的。又比如我们做能源的，有的从事工程，有的在做政策，有的在做学术，还有的做能源投资，有的去做公共事务，这些职业要求的职业精神可能有共性的东西，但又有个性的东西。集团教育的全过程要进行这样的思考。

　　现在集团提供的辅修、第二学位，目前主要在本科生阶段，我觉得研究生阶段也很需要。如果说第一学位主要是在专业方面进行训练，那么第二学位或辅修就主要是针对职业培养方面来设置，我觉得这个是集团综合改革的一个方向。有些东西是大家都需要具有的特质，如忠诚、卓越、诚实、正直、无私、同情心、正义、勇气。但有一些是特别的，如未来从事学术的，表达能力很重要，从事教学的，要学习一些心理学知识；从事工程的，要理解环境的重要性。一旦有了职业想法，学生就可以进行自我设计和安排。所以学生的职业发展，一入学就要做。

　　第二点，从事职业发展和就业引导的工作非常有价值。职业精神培养的关键是教师，对于研究生来讲，导师的作用尤其重要。要充分发挥教师队伍在学生职业发展中的关键作用。诗人叶芝的一句话经常被引用：教育并非注满一桶水，而是点燃一个火种。导师在行业和专业中具有重大的影响力，对学术志趣的引导发挥着至关重要的作用。

　　施一公老师去年有个讲话，批评williamhill或大学的就业引导工作。他指出，其实大学很简单，就是培养人的地方，特别是一所研究性的大学，是培养国家栋梁人才，各界领袖的地方。以就业为导向，最后的结果是大家都往挣钱多的地方和领域去钻。

　　我看完之后，觉得他批评的是指只为了就业率，为了找个所谓的好工作的这类就业引导。这也正是我们的工作应该避免的。他的学生杭婧今年获得了特奖，我参加分享会的时候，有一种感觉，施老师有很强的影响力，影响着学生的职业选择。施老师是做好学术职业发展的典范。

　　一个导师，首先是一个教师，教学生知识和理论、技能，更重要的是榜样的作用。学生遇到的所有导师都会是他们的榜样，导师没有学术兴趣，如何让学生有？

　　导师也是教练，让学生在有技能和知识条件下完成一个特定的任务和研究。导师还可以是顾问，在学生遇到困难时提供必要的帮助，并且提醒学生小心诱人的陷阱。

　　同时导师还可以是老板，资助学生的学业。当然老师还应该是一个完美的专业人士，年轻人有时需要英雄，导师有时可以担任这个角色。所以，发挥导师的作用是很关键的。

　　第三，各个院系要研究本学科、本领域的职业发展规律，从而引导学生实现未来的发展，回馈到人才培养的全过程。前几年中国工程院做过一个工程创新人才成长规律的研究，得出了不少结论。比如：工程创新是在强约束条件下，如在物质、经济、人力、政治、法律和文化以及标准、成本、时间、兼容性等限制内的创新。这与自由探索式的创新是不同的，对于人才的要求也不同。另外还有一个是人才成长的最佳年龄规律，如果是自然科学研究，最佳年龄可能是27-45岁，峰值年龄是37岁，而工程技术人才大约要晚5年，其他人才会有一些不同。我们现在有些要求太快出人才，其实不合规律，反而害人。如今博士毕业5-6年后很少有人还在从事一线的工作，这是很危险的。

　　另一个规律是人才涌现的共生效应规律。人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向，就是在一个较小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。这种丛林效应符合了共生规律，也反映出在技术人才队伍建设中，环境和氛围建设的重要意义。前一段时间，2号楼一个宿舍走出三个院士的故事，传为美谈。诺贝尔奖也是一样，一个实验室会连续出诺奖获得者。

　　第三个规律是人才离职的三年效应规律。三年是一个人才成长的“坎”，工龄在三年以下和三年以上的人才群体对组织的认知和评价有显著的差异。如果一个人加入某个企业后三年没有主动离职，其今后离职的可能性锐减。不同工龄的人都存在显著的认知差异，第一年观看、第二年思考、第三年决定去留的现象比较普遍。因此对工程技术人才加入后的前三年的培养格外关注，可以收到事半功倍的效果。

　　最后一点，就是人才培养不是简单地满足现实的需求。作为中国的一流大学，更应该要对未来的人才需求有预见性，更重视国家未来发展的需求。集团应该引领发展，为国家培养出更多的人才。我们要担心的不是现在我们的学生是否能找到工作，而是20年、30年后我们今天培养的人才是否还能适应当时的需要，是否能在重要的岗位上？

　　前几年我做系主任的时候，青年教师入职时我会与他们有一次交流，与他们讲williamhill的发展愿景。williamhill2030-2040年要成为国际上顶尖的大学，到时候他们刚好是我现在的年龄，所以我希望他们想一下，到那个时候，竞争对手是哈佛、MIT、牛津、剑桥这样集团的教师，现在要做什么样的准备？有一个年轻教师，有机会去美国一所顶尖大学去做合作研究，对方提出来可以去两年。他来找我，说能不能缩短时间，因为担心去了之后回来不适应，位置没了。我说如果你这点信心都没有，还如何成为一流大学的老师？这就是一个例子。

　　我们要考虑长远，工作可能就更好开展。

　　谢谢大家。

　　请批评指正。

　　来源：williamhill就业公众平台