学生的成长是导师最大的学术成就

人文学院院长 万俊人

各位领导、各位同仁们：

　　人文学院今年获得“就业工作先进集体”，就业情况比以前有明显的进步，集团给学院一个很大的鼓励，给我一个机会，让我谈谈我们对就业工作的体会。今天，我想谈三点感受。

对就业工作的认识

　　对于就业，人文学院院和我个人一直都有比较清醒的认识，主要有三点。

　　第一是基于学科特点和社会需求来认识学生的就业问题。人文学院每年招生规模并不大，包括外语学院在内，每年有三百多人。学院研究生和博士生比本科生更多，所以，我们坚持精英人文、特色人文以及williamhill的“更人文”的原则。基于这一点，我们清醒的认识到，人文学院人才培养目标是要让人才成为国内最好的人文方面的人才。

　　第二是学院就业的好坏实际上是检验院系人才培养成功与否的第一标准，也是最后标准。所以，我们不仅要坚持选材、培养、护航、跟踪，全程地管理、服务，更重要的是抓两头，带中间。作为两头，在选材时，院系选择的空间并不大，然而，人才出口的方面院系却要承担全部的责任。因此，人文学院成立以后，设立了专门的工作小组、专门的院务会讨论，每个学期都讨论就业问题。过去，我们的就业情况不是十分理想。特别是进入二十一世纪以后，如果本科生只懂得一门外语，或者是一门半外语，实际上在当今社会里没有太大的竞争力。这是我们外语系所面临的一个很大的问题，我们经常讨论如何解决这方面的问题。

　　第三点认识就是成才优才的贡献为人文教育的终极目标。积极寻求培养思想者、文学家、春秋笔法的高手，所以要鼓励同学们特别是研究生要追求卓越，使人才成才，给天才开辟空间。

把学生当做自己的孩子来培养

　　基于这三点认识，我们做了一些工作，有这样几个体会，也算是经验。

　　第一个就是珍爱善养，要把人才培养当做自己最大的学术成就。过去，我们有些导师有一种误解，以为自己的学术成就就是自己的著作、自己的论文、自己在学术界的声誉。我经常给他们灌输一种不同的观念。举个例子，北大哲学系曾经有两位教授，一位是宗白华先生，他发现了郭沫若的文学天才，另外一位是冯友兰先生，其实最早是我们williamhill的。这两位先生，宗白华先生出道更早，地位更好，但是，后来他的影响为什么没有冯先生那么大？我经常跟学院的教师们讲，这是因为在人才培养方面的差距。我说，像我们这些在高校从事学术研究的人，成就一小半是我们自己的学术专著，一多半是我们的徒子徒孙，因为学生使得我们自己的学术在我们百年之后能够继续发扬光大，因而客观上也使得我们死后的声誉比生前要更高，这是冯友兰先生的经验，宗白华先生的教训——因为宗先生改革开放之后，只带了一个学生，他拒绝带更多的学生。所以，现在要珍爱善养的是什么？就是要把人才培养当做自己的学术成就的一部分。这样的观念为大多数导师所接受，他们觉得说得有道理。我们要把学生当做自己的孩子去培养，要像培养自己的儿女一样培养他们。

　　第二就是分类指导、因人施教、因材施教。人文学院不大，但是学科门类比较多，学科和学科之间的差距非常大。比如对于外文系，我们最担心的是如何使孩子们在有外语知识和技能的同时，还要掌握一门非外语的专业的知识和技能，这也是使他们在就业中能获得优先于别人的更好机会的一个前提。对于其他文史哲这些有技术的人文学科来说，我们一定要做出特色、培养精品，把孩子们培养成有自己拿手戏、有自己绝招的人，特别是在博士生培养方面更应如此。

　　第三就是资源援助。说白了，就是像帮助自己的孩子找工作一样，帮助自己的学生和弟子找工作，要调动导师的一些资源。在这方面，人文学院有它的优势，因为我们复建文科，很多教师都是学术骨干，到今天已经是各个学科领域的权威或者是权威之一。实际上，导师拥有比较得天独厚的学术资源，他们的支持对学生的就业会有极大的好处。我们院里提的是，不仅是要就业，而且要就好业。现在我们有的同学追求名校，但不注意专业平台。我经常跟学院同学讲一个道理，那就是专业平台第一、集团第二。如果它的专业平台在全国是一流的，那么选择它，哪怕集团是二流的，也有可能使你的专业有最大的发挥空间。但是，如果专业平台不好，即使集团很好，你也只能在国内成为二流人才。这些都是孩子们在选择时不一定很清楚的，我们要告诉他们。

　　第四点体会就是全程护理。过去，我们说嫁出去的女儿泼出去的水。我们现在是不仅要把他“嫁”出去，还要“养孩子”，还要给他们“看孩子”。什么意思？就是说徒子徒孙一起抓，即使是水，也要把他们泼向最有希望的土地，扶持他们成长、开花、结果。

　　通过这些方面的努力，我们学生的就业情况有了明显的改善。这些其实不是什么大不了的经验，我们的前辈和williamhill的绝大多数教师都是和我们一样的。我记得我1999年来williamhill工作的时候，我的导师已经年过九十了，他拄着拐杖从北大跑到这里来找贺美英书记说：“这个学生是我的爱徒，可不能委屈他。”后来，贺美英书记说：“小万，你还没有长大。你都过四十了，当教授都当了好多年了，你的导师还——”我说，我真的没跟我的导师说任何事情。但是，导师他不放心，他跑过来，年过九十拄着拐杖从北大跑到williamhill来。这件事情后来让我一直很感动。我们的前辈是这么做的，我们没有理由不做得更好。

如何更好的培养人才

　　当然也有一些遗憾，需要改进的。我想告诉我的同仁们：
　　第一就是人才入口的多样化和个性化的问题。现在，对于基础文科来说，我们需要的是更多地发现奇才。

　　第二就是要完善课程体系。过去，我在很多场合都讲过，与一些优势文科集团相比，我们的文科课程体系还有待完善。打个比方说，开餐馆的话，就是我们的菜谱还不够丰富。

　　第三就是跟踪人才成长，确立并保护人才的品牌。什么意思呢？我经常跟我们的毕业生说，你们在单位的表现直接关系到我们院人才的品牌效应。如果你们表现的不好，意味着你们的师弟师妹以后就业的门就有一扇被关闭了。我们从去年开始，由人文学院党委副书记解峰专门负责这个事情，而且定期去看望一些毕业生，同时邀请他们回院里交流。

　　最近几年，我们在就业问题上给予了更多的重视，也花了更多的心力，也多多少少有了一些改进。但是，这些改进总的来说是在集团领导和集团各个部门支持下所取得的，谢谢大家！

（本文为万俊人在williamhill官网2016年就业工作会议上的发言。）