“孔雀”往哪儿飞

——我国科技工作者流动状况调查

来源：科技日报 2013-12-15 杨雪

　　《吕氏春秋》有云：“流水不腐，户枢不蠹”。渠清如许，只因有活水源源不断注入；人才也需要流动，才能保有旺盛的活力和持久的生命力。我国科技工作者在不同地域、职业和社会地位之间流动，影响着国家科技人力资源的优化配置。2010年，中国科协调研宣传部委托中国科学技术发展战略研究院科技与社会发展研究所开展的科技工作者流动状况调查，采用典型抽样与随机抽样相结合的方式，对广州、南京、武汉、哈尔滨和成都五个城市的85家企业、高校和科研院所中的3200名科技工作者进行了问卷调查（回收有效问卷2759份），课题组还组织了与高校、科研机构和企业的座谈会及专家研讨会，并访谈了部分科技工作者。基于问卷调查数据和访谈情况的分析，大致反映了我国高校、科研院所和企业中科技工作者在单位间流动的状况。

人才流动状况得到改善

　　调查结果显示，我国科技人才流动状况得到明显改善。以求职途径为例，无论是初次就业还是再就业，科技工作者主要通过直接应聘、招聘会方式找工作，国家分配和组织调动等国家安排的就业方式逐渐弱化，甚至消失。2010年，通过直接应聘、招聘会和职业中介介绍找工作的科技工作者达到74%，还有一些人是通过亲朋介绍，通过组织分配方式找工作的已寥寥无几。

　　与此同时，科技工作者的流动频率正在加快。在更换过工作的科技工作者中，1979年之前参加工作的平均初职时间长达13.5年，1980—1989年参加工作的缩短为11.1年，1990—1999年参加工作的缩短为6.6年，2000年后参加工作的科技工作者初职长度缩短为3.2年。“人力资源作为资源的一种，正在服从市场调节，这说明我国的市场化改革取得了成效”，中国科学技术发展战略研究院张文霞研究员认为，从计划经济向市场经济的转轨打破了对工作单位转换的限制，加快了人力资源的流动。

　　调查显示，80%的科技工作者对这种流动持肯定态度，55%的科技工作者有换工作的想法。在入职早期，科技工作者可能更看重收入，随着流动次数增多、年龄增大，发展空间、发挥专业特长、稳定性等问题成为流动考虑的要素。

　　“人力资本已经成为影响这种流动的第一要素，其次是家庭因素，然后是影响就业机会和生活成本的经济环境”，张文霞告诉记者，“户籍、档案、单位不放等体制性因素不再是他们流动的主要障碍。”

“孔雀”不再只向东南“飞”

　　从最近一次跨省的流动来看，流向东部仍然是科技工作者的首选。其中，在东部地区的科技工作者，跨省流动时43%仍然留在了东部省份；而中部、西部地区的科技工作者，跨省流动时分别有59%和68%流动到了东部。

　　虽然“孔雀东南飞”趋势依然，但中西部地区的中心城市吸引力也开始显现。例如成都，有69%的流入科技工作者来自东部，而来自西部的只占8%。一些从中西部走出去求学的、工作的科技人才，以及曾经在中西部地区工作的外地人才，正在向中西部地区的省会城市回流，在武汉、成都地区的多家企业都感觉到了这一趋势。

　　武汉一家创新型企业提到了一个“二线流动”的概念，指那些在外面工作过的年轻人，不管是毕业于高校还是技校，很多人都有一种愿望，就是先到大城市去闯一闯，看看到底有没有适合自己的空间，感觉到确实不行了，就“打”回老家去。该企业表示，这种人他们现在招的比较多。

　　从跨省流动的科技工作者特征来看，由西向东流动的35—55岁年龄段的人占65%，有硕士及以上学历的占62%，中级及以上职称的占75%。由东向西则以中低层次为主，35岁及以下的青年人占72%，本科及大专学历者占63%，硕士及以上的只占37%。

　　这说明东部地区对科技工作者的素质要求更高，更适宜高层次科技工作者生存和发展。正是由于东部地区的“人才高消费”现象，加上东部地区城市生活成本、居住条件、工作压力、环境等问题，使得一部分青年科技工作者流动到了中西部，这些回流的人才将成为中西部地区重要的人力资源。

　　“这是中西部引才的契机”，张文霞指出，例如创新人才推进计划等重大人才计划应给予中西部地区更多名额和更优惠政策支持，用有限资源吸引、留住和培养那些有潜力的青年科技工作者，储备“科技新星”。

　　同时，张文霞讲到了科技部、地方政府派遣科技特派员和科技管理人员到中西部挂职的例子，“应进一步鼓励这种中短期甚至中长期的对口援助，建立区域间的人才对口支持制度，形成人才的弹性流动。”

　　对于高层次科技工作者，中西部地区要继续坚持“不求所有，但求所用”的柔性引进原则，吸引海外专家和东部高层次人才提供短期智力服务和研究合作。

“体制内”和“体制外”

　　目前，企业特别是民营企业普遍面临着科技人才供需矛盾的困境：对科技人才尤其是中高端科技人才的需求强烈，科技人才往民营企业流动的积极性不高。不仅难以吸引科技人才，其自身的科技人才流失情况十分常见，民营企业往往不愿意自主培养科技人才，同行间互相挖人的恶性竞争事件十分普遍。

　　调查数据显示，高等院校中拥有硕士及以上学历的科技工作者为85%，科研院所为44%，而企业只有26%。从职称来看，高等院校中拥有副高级及以上职称的科技工作者占到53%，科研机构为49%，企业只有17%，民营企业更低至8%。对五个城市40多家企业的调研中，近七成企业表示目前的专业技术人员数量不够用。

　　以国内最高层次的人才引进计划为例，截至2012年8月引进的前7批共2263名海外高层次人才中，进入高校的有1166人，超过一半；进入科研机构的有237人；进入企业的有830人。企业聚集了近7成研发人员，只引进了37%的高层次人才。

　　“目前的社会分配体制不利于促进人才向企业流动”，中国科学技术发展战略研究院石长慧副研究员指出，“科研资源分配导向不合理，企事业单位间的待遇不平等，是科技人才流向企业最大的阻碍。”

　　在本次调查中，企业科技工作者的平均年收入（60022元）虽然高于高校（53280元）和科研院所（45757元），但实际的福利待遇却与高校和科研院所存在着相当的差距，包括户口、住房、解决配偶工作和子女上学，以及退休后的养老保障等等隐性的因素。42%的受访科技工作者认为，企业的退休待遇与机关事业单位悬殊太大。

　　另外，企业科技工作者的工作性质也往往无法匹配现行职称评审制度对年资、学历、论文数量、外语考试的要求，特别是民营企业的科技工作者难以得到现行人才评价体制的承认。

流动虽好也不宜过频

　　调查数据表明，流动过的科技工作者近三年的科研绩效和科研产出显著高于没有流动过的人。在有过流动经历的科技工作者中，73%的人认为换工作使他们的才能得到了更好的发挥。同时，72%的人认为当前工作的收入和福利待遇比上一份工作好。

　　这并不意味着流动次数越多，就一定会对个人和单位的发展越有利。就高校和科研院所的情况来看，30岁以下的科技工作者流动次数越多，发表的学术论文数量越少；从企业的情况来看，30岁以下的科技工作者流动次数越多，主持或参与研发的新产品项目则越少。

　　“过于频繁的流动，不仅给用人单位增添了招聘成本、培训成本以及机会成本等负担，还削弱了用人单位进行人力资源投资的积极性，”石长慧认为，缺乏有效规则约束的流动还可能导致单位的技术秘密被泄露。

　　南京一家从事医药开发的高新技术企业反映，由于医药行业实行的是谁先注册新药谁受益的规则，一旦有掌握核心技术的研发人员跳槽后抢先注册新药，就会给企业带来巨大损失，甚至有面临倒闭的危险。“要解决这个问题，需要健全同业竞争方面的法律法规，并发挥行业协会对企业科技工作者的监督管理和调解人才纠纷的功能”，石长慧认为。

　　在高校和科研机构中还存在着极少数骗取国家资源的投机者。某些高层次科技人才为了获取更多的科研经费、住房、安家费等，在不同层级的高校和科研机构中频繁流动或名义挂职，却未见产出相应的科研成果。

　　“这需要建立一个全国统一的联网对接系统，使所有人才的资料信息可查询”，石长慧建议，应探索在单位层次建立人才信用评价机制，把信用情况作为科技人才考评的必要指标，并在此基础上建立覆盖全社会的人才信用体系。

　　（本文数据和观点均来自“科技工作者流动状况调查”课题组，课题组主要成员：张文霞、石长慧、王东明、赵延东、邓大胜）